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企业调薪方案是如何确定及落地的?

作者:jcmp      发布时间:2021-03-11      浏览量:30
薪酬定位策略确定在进行企业薪酬设计定位时

薪酬定位策略确定

在进行企业薪酬设计定位时,需要根据企业在市场上的地位以及发展要求,拟定适当的薪酬定位策略,通常分为市场领先型,市场对应战略和市场跟随战略,年度调薪的策略应与企业已有的薪酬策略相一致,以确保企业战略的有效性和统一性,在制定调薪政策时,要考虑如何使用有限资源达到最好的调薪效果,以提升企业的竞争优势,所以,结合企业经营特点和发展阶段要求,针对不同层级和不同职能类型的员工可以基于不同的薪酬水平定位制定不同的调薪政策,对于市场上紧缺的人才,应该给予特别的政策倾斜。

调薪类别:

调薪步骤:

(1)整理公司近三年内员工工资总额,各部门比例,员工平均工资,工资占成本比例,单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势;

(2)确定调整自变指标及权重

当地工资增长指导线(以北京为例)

当地最低工资标准(以北京市为例),根据往期最低工资标准涨幅推算来年增长幅度,推算出20年涨幅为5%。

确定调整自变指标及权重 :本企业当年利润率,依据所在行业及公司经营实际确定,本案参照10%;工资占总成本比例,取人力成本的80%,本案例取10%。

确定公司可调整工资总额 :调整比例µ=工资指导基准线12%*30%+最低工资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资成本比例10%*10%=11.2%,如设置两次调薪机会,单次调薪比例为5.6%。

公司年度调薪总额=上年度工资总额*测算调薪比例

2. 一次分配

根据 各部门管理指标 确定一次分配额度,标准包括管理权责,职能,区域,客户群等。

(3)调整系数确定:上年度目标考核系数 —确定上年度年终奖金的考核系数; 本年度经营目标系数 —本年度经营目标/上年度实际经营目标(可根据实际情况做调整); 部门战略地位系数 —根据公司经营发展确定部门类别,确定系数;重要战略部门,如销售业务部,生产运营部,采购中心,研发中心等,考虑系数定位2.0;战略部门,如财务部,投资部,审计部,人力资源部等,系数定为1.5,辅助部门,如行政部,信息管理部等,系数定为1.0.

3. 二次分配

在公司调整原则指导监督下,由单位内组织二次分配,确定明细方案,将员工考核奖励的权力下放给部门经理,由部门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门员工薪资进行调整。

指导原则:

(1)总额控制 :本部门拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额,可少不可多;

(2)基准线控制 :可考虑物价因素,确定全员调整基准额度,例如500元,也可不考虑此因素;

(3)个体控制 :单个员工拟调整薪资不得超过本人上年度平均工资的20%,视情况而定;

(4)比例控制 :单个员工拟调整薪资额度不超过本部门可调整总额的20%,5人以下部门可不受此限制,比例视情况而定,对于大部门,可以细分至人数比例;

(5)绩效控制 :当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应关系,例如,考核系数1.2以上,可参考调整等级为2-4级;

(6)程序控制 :所有人员调整方案均需逐级拟定,隔级审核,人力资源部有权对异常情况进行调整,并有权提出否定建议。

4. 方案结果测评 (1)上年度工资成本分析: 上年度的工成本总额,各公司、各部门工资比例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资水平及市场地位、工资占运营成本,销售额比例等等;(2)调整依据、范围、成本分析及实施要点:明确公司调整工资参照依据、标准、确定调整额度范围及人员、部门范围,制定详尽的成本分析模型,,对实施过程中的关键操作详细说明;

(3)方案实施程序计划: 详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划;

(4)详细方案内容: 一次分配的系数确定方式,各部门最终调整系数明细,最终可调整工资明细,详细员工调整明细,含额度,比例等。